Instituciones, políticas y tecnologías para enfrentar con éxito el futuro del trabajo

Muchos son los estudios, eventos, libros y artículos en periódicos y redes sociales que nos alertan sobre el futuro del trabajo, y la mayoría adoptan una visión marcadamente pesimista. El mundo está a punto de sufrir una crisis de empleo sin precedentes: los humanos vamos en camino de ser sustituidos por robots, chatbots o algoritmos cada vez más diestros, capaces e inteligentes que harán nuestras tareas. Otros, por el contrario, buscan señales de lo que puede estar por venir y encuentran elementos para el optimismo en la historia pasada de la humanidad: desde la Revolución industrial, los humanos hemos sido capaces de encontrar tareas y ocupaciones para seguir trabajando al tiempo que coexistimos con la tecnología.

Este artículo profundiza en este debate buscando pistas sobre lo que nos espera a futuro, analizando lo que ha pasado en el mercado laboral a lo largo de la historia con la introducción de las nuevas tecnologías. Desde la introducción de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) en los años ochenta hasta el incipiente uso de robots e IA en el presente, podemos identificar paralelismos interesantes para entender los impactos de la revolución industrial en ciernes, que ocurrirá cuando se masifiquen estas dos últimas tecnologías.

Este análisis revela que los efectos de la tecnología, lejos de esperarse para un futuro inminente, ya se iniciaron. Se muestra que la tercera revolución industrial, marcada por la masificación de las TIC, ha dejado secuelas muy importantes en los mercados laborales de la mayoría de los países del mundo. Asimismo, allá donde se han empezado a usar robots de manera suficientemente masiva para poder capturar sus efectos, se observan signos preocupantes sobre su potencial efecto a futuro. Todo ello sugiere que, más que a una revolución, nos enfrentamos a la aceleración de una evolución ya iniciada desde hace un par de décadas en el mercado de trabajo. En muchos países, esta evolución ha traído un aumento de la desigualdad, la desaparición de un gran número de trabajos que permiten una vida de clase media, el engrosamiento de la fracción de empleos inestables sin seguridad social ni económica y la pérdida de ingresos y de nivel de vida de muchos trabajadores. Todo ello, adicionado a otras grandes megatendencias como la globalización, la deslocalización y la migración, está tensionando las sociedades, polarizando cada vez más la política y poniendo en peligro las democracias.

Ante esta situación, argumentamos que no cabe esperar que el mercado se encargue de resolver este problema, pero tampoco cabe una actitud derrotista. Por el contrario, discutimos sobre la necesidad de pasar del statu quo a la puesta en práctica de una estrategia que tenga por objetivos mejorar la resiliencia de los trabajadores y las empresas ante estos cambios y aumentar el porcentaje de buenos empleos, definidos por Dany Rodrik y Charles Sabel como aquellos que ofrecen «una cierta estabilidad, acceso a la seguridad social, condiciones de seguridad laboral y acceso a la negociación colectiva».1 Este pacto busca restablecer una clase media fuerte y empoderada como motor de un crecimiento más inclusivo. En la segunda parte del artículo se discute la naturaleza de dicha estrategia y cómo llevarla a la práctica. En algunos países, implica modificar o ajustar instituciones o políticas ya existentes, en coordinación con empresas, organizaciones de trabajadores y centros de formación. En otros, implica un esfuerzo mayor que requiere generar consensos entre los gobiernos y otros actores clave para crear o reforzar las instituciones, las políticas y las herramientas requeridas. En todos, comporta aprovechar el potencial de las nuevas tecnologías para que, más que la fuente del problema, constituyan una buena parte de la solución.

¿Evolución o revolución?

Cambio tecnológico exponencial

Desde principios de los años ochenta hemos visto la introducción y la rápida expansión de diversas tecnologías. En el marco de la tercera revolución industrial, los ordenadores personales, la capacidad de computación (que ha aumentado exponencialmente al tiempo que se ha reducido su costo), internet, la computación en la nube y los teléfonos inteligentes han permitido la conexión de billones de aparatos entre sí y la digitalización y automatización de innumerables procesos. Sin embargo, la cuarta revolución industrial ha desatado más alarmas en la sociedad debido a la inminente masificación del uso de robots y de la IA, propiciada por avances exponenciales en la disponibilidad de datos. La evocación de historias provenientes de la ciencia ficción, en las que robots con aspecto de humanos subyugan a la humanidad, podría explicar una mayor aprehensión hacia estas tecnologías. Pero, más allá de una potencial sobrerreacción, ¿qué podemos decir, a partir de las investigaciones disponibles, acerca de cuál será el impacto de estas tendencias en el mercado laboral?

Nuestro análisis arroja las conclusiones que se presentan a continuación.

La tercera revolución industrial dejó importantes secuelas en el mercado de trabajo

El análisis de los efectos de las TIC sobre el mercado laboral nos permite aprender acerca del potencial impacto de la cuarta revolución industrial. Al igual que la IA, las TIC son tecnologías de uso general (all purpose technologies) que pueden aplicarse en todos los sectores e industrias. La mayoría de los estudios disponibles encuentran que la introducción de las TIC no tuvo efectos adversos sobre el empleo, pero sí importantes efectos en su composición. Por ejemplo, para James Bessen (2017), lejos de ser responsables de una caída en el empleo, las TIC más bien propiciaron su crecimiento. De hecho, este autor documenta que cuanto mayor es la introducción de las TIC en un sector, mayor es la generación de empleo en el mismo.

Ahora bien, muchos estudios también concluyen que la introducción de las TIC trajo consigo cambios muy sustantivos en los tipos de empleos que se generan. En particular, documentan que las TIC, como tienen una gran ventaja sobre los humanos a la hora de realizar tareas fácilmente rutinarias, codificables y repetitivas, han sustituido a trabajadores en ocupaciones dedicadas a dichas tareas. Algunos ejemplos son los contables, administrativos u operarios. Al mismo tiempo, las TIC han propiciado un aumento de la demanda de empleo en trabajos no rutinarios, como profesores universitarios o peluqueros (Autor, Levy y Murnane, 2003; Goos y Manning, 2007; Acemoglu y Autor, 2011; Darvas y Wolff, 2016).

Más relevante que el efecto por ocupación, sin embargo, ha sido el efecto por clase económica: existe un consenso respecto a que la introducción de las TIC ha generado una caída en el empleo de las clases medias. Muchos de los empleos clasificados como rutinarios requieren cualificación intermedia y pagan un salario que se sitúa en el promedio. En este sentido, la caída de la participación de este tipo de empleo en el total, a causa del cambio tecnológico, ha supuesto un golpe para muchas personas situadas en la clase media. Entre 1993 y 2010, la participación del empleo de tipo intermedio en el total del empleo cayó entre seis y 14 puntos porcentuales en todos los países de Europa (Goos, Manning y Salomons, 2014).

De forma paralela, la tecnología ha propiciado un aumento en la demanda de personas tanto en la parte alta de la distribución de salarios como en la parte baja. Para entender el porqué de este fenómeno, es importante destacar que la tecnología provoca varios efectos diferenciados. Por un lado, al generar aumentos en la productividad permite una caída de precios, lo que se traduce en una mayor demanda de bienes y servicios. Esto a su vez incide en una mayor demanda de trabajo en aquellas ocupaciones o tareas que las máquinas no pueden sustituir. Muchos de estos bienes y servicios que registraron una mayor demanda eran realizados o bien por personas de bajo nivel educativo y en ocupaciones con salarios bajos (como servicios personales), o bien por personas en ocupaciones que requieren más educación y que pagan salarios altos (como ingenieros). Este aumento de empleos mejor y peor pagados, acompañado de una caída del empleo (y de los ingresos) de las clases medias, se ha denominado «polarización del empleo» y se está dando en prácticamente todos los países de la OCDE (Darvas y Wolff, 2016) y también en Latinoamérica (Amaral et al., 2019) y en otros países del mundo (AfDB-ADB-EBRD-IDB, 2018), aunque en menor medida.

El análisis del impacto de la introducción de robots arroja signos preocupantes sobre su potencial efecto a futuro

Los estudios disponibles sugieren que existe una potencial sustitución de trabajo humano por robots. La mayoría concluyen que la incorporación de robots ha venido acompañada de una reducción del empleo o de los salarios, particularmente en la manufactura. Se estima que la introducción de un robot adicional por cada mil trabajadores reduce la proporción de empleo en la población entre 0,16 y 0,2 puntos porcentuales (Acemoglu y Restrepo, de próxima publicación, para Estados Unidos; Chiacchio et al., 2018, para un conjunto de países europeos). También, la introducción de robots reduce los salarios en alrededor del 0,42% (Acemoglu y Restrepo, de próxima publicación). Asimismo, en un artículo de 2019, Borjas y Freeman corroboran que los robots tienen un efecto negativo en el empleo y los salarios que equivale a la llegada de dos o tres trabajadores adicionales por cada mil habitantes (Borjas y Freeman, 2019). Es preciso indicar, sin embargo, que no todos los estudios concurren en este impacto negativo en el empleo. Por ejemplo, en el caso de Alemania (país que tiene una de las mayores penetraciones de robots del mundo), no se encuentra un efecto adverso en el empleo global; aunque sí se detecta un impacto negativo en la manufactura (Dauth et al., 2018). Este estudio, sin embargo, coincide con los anteriores al afirmar que la introducción de robots vino acompañada de una pérdida significativa de salarios por parte de los trabajadores.

Es preciso resaltar que todos estos resultados deben verse como preliminares, ya que la adopción de robots aún se encuentra en una etapa muy temprana en la mayoría de los países. De acuerdo con algunos estimados, el número de robots por trabajador podría cuadriplicase de aquí al 2025, lo que equivaldría a añadir 5,25 robots adicionales por cada mil trabajadores. En términos de empleos, la expansión de los robots supondría una reducción del empleo de aproximadamente el 1% de la fuerza laboral. Un impacto significativo, sin duda, pero tampoco el fin del empleo.

Los estudios sobre el impacto de la IA sugieren una mayor sustitución potencial de empleo

La IA está en una etapa de adopción aún más temprana que la de los robots. Por ello, al no poder apelar a la observación directa de los efectos de su incorporación a la producción, los estudios que tratan de predecir su impacto estiman estos efectos de una manera mucho más tentativa e imprecisa. En particular, se basan en analizar qué ocupaciones pueden ser automatizadas por esta tecnología y cuántos trabajadores empleados en esas ocupaciones actualmente se verían afectados en dicho caso. Los primeros estudios en esta línea arrojaron unas cifras que figuraron en los titulares en todos los países del mundo. Según un famoso estudio de dos investigadores de Oxford, Frey y Osborne, el 47% del empleo en EEUU podría ser automatizado por la IA (Frey y Osborne, 2017). Usando una metodología similar, otros estudios arrojaron cifras todavía mayores: entre el 48 y el 73% de potencial de automatización en los distintos países del mundo, cuyas cifras mayores corresponden a los países en desarrollo (Banco Mundial, 2016).

Estas cifras de pánico fueron analizadas por estudios posteriores que argumentaron la importancia de distinguir entre distintas tareas dentro de una ocupación, ya que no todas las tareas son igualmente automatizables. Con esta salvedad, esta segunda ola de estudios produjo cifras menores, pero todavía sustantivas: el 9% del empleo en EEUU y el 8% en países del este de Europa sería automatizable por la IA en los próximos años (Arntz et al., 2016). Ahora bien, el hecho de que una ocupación pueda ser automatizable por la IA no significa que efectivamente se automatice: dependerá de si vale la pena invertir en la tecnología teniendo en cuenta los salarios corrientes. Por ejemplo, existen hoy en día robots en el campo de la construcción capaces de poner 250 ladrillos por hora, mientras que un albañil solo es capaz de poner 250 al día. Esta máquina cuesta unos 400.000 dólares. Con lo que una empresa necesitaría invertir para comprar una máquina como esta, podría pagar el sueldo de diez albañiles durante diez años seguidos en El Salvador, pero de solo 7,5 albañiles durante un año en Estados Unidos.

El impacto adverso de la robótica y la IA es mayor para los trabajadores de cualificación media y baja, los jóvenes y los trabajadores en ocupaciones rutinarias

Una amplia mayoría de los estudios concluyen que los impactos adversos de la tecnología han sido (y probablemente seguirán siendo) mayores para trabajadores de cualificación media o baja, mientras que algunas nuevas tecnologías, pero no todas, tienden a estimular un mayor crecimiento del empleo para trabajadores de mayor nivel educativo.

Por ejemplo, como ya se mencionó anteriormente, las TIC tuvieron un impacto adverso principalmente en el empleo de los trabajadores de cualificaciones e ingresos medios. En cambio, la introducción de robots parece afectar de forma adversa a trabajadores de cualificación e ingresos tanto medios como bajos, con algunas divergencias entre estudios. En un estudio que analiza el impacto de la introducción de robots en diecisiete países desarrollados, Graetz y Michaels (2018) concluyen que la mayor parte del impacto de la reducción de la demanda de empleo se concentra en trabajadores de bajos ingresos y bajo nivel educativo. Otro estudio similar para un grupo de seis países de la Unión Europea encuentra que el efecto más adverso de la robótica se concentra entre los trabajadores de cualificación e ingresos medios (Chiacchio et al., 2018). De manera similar, en Alemania, los robots afectaron particularmente a los trabajadores de nivel medio, y en menor medida a los de nivel bajo. En contraste, los robots habrían estimulado el empleo de los trabajadores de mayor cualificación (Dauth et al., 2018). En cambio, en un estudio sobre el caso en Estados Unidos se afirma que los robots habrían afectado de manera adversa el empleo de trabajadores de todos los niveles de cualificación (Acemoglu y Restrepo, de próxima publicación; Borjas y Freeman, 2019), mientras que se dieron efectos negativos en los salarios concentrados en los trabajadores de bajo y medio nivel educativo.

Las TIC tuvieron un impacto adverso en el empleo de los trabajadores de cualificaciones e ingresos medios, mientras que la introducción de robots parece afectar negativamente a aquellos de cualificación e ingresos tanto medios como bajos

Al igual que en el caso de las TIC, se entiende que los robots compiten de manera más directa con las personas empleadas en ocupaciones de carácter más rutinario, particularmente las manuales (Acemoglu y Restrepo, de próxima publicación) y las que tienen una mayor probabilidad de ser automatizadas (Borjas y Freeman, 2019). Analizándolo por ocupaciones, en Europa, un estudio encontró que la introducción de robots aumenta la participación en el empleo de profesionales, técnicos y personal de servicios, al tiempo que reduce la de oficinistas, trabajadores de la agricultura, artesanos y operarios (Chiacchio et al., 2018). En el caso específico de Alemania, la introducción de robots generó una mayor demanda de gerentes, especialistas legales y técnicos, mientras que redujo sistemáticamente la demanda de operarios.

Un último punto a destacar es que los estudios también encuentran que la introducción de robots aumenta la productividad del trabajo, pero esta no se traduce en un aumento del salario para los trabajadores (Dauth et al., 2018). Por ello, el crecimiento de la robótica ha causado una caída en la fracción de ingreso que va a los trabajadores (Ibíd.). Todo ello confirma que la incorporación de robots ha generado una mayor desigualdad, tanto entre los trabajadores de bajo y medio ingreso y los de alto ingreso, como entre los trabajadores y las rentas del capital.

En base a todo lo anterior, parece altamente probable que, en ausencia de intervenciones por parte del Estado, la introducción masiva de IA y robots en los próximos años contribuya a seguir mermando las oportunidades de empleo de las personas de nivel educativo bajo e intermedio y a amplificar la desigualdad. La gran diferencia con el pasado es que, ahora, la IA permite automatizar actividades que realizan algunas personas de nivel educativo alto, como los radiólogos o los analistas detectores de fraude en el uso de tarjetas de crédito, ampliando el alcance del impacto.

La evidencia disponible hasta ahora indica que el empleo no ha caído tanto por un incremento de los despidos, sino por una reducción de las contrataciones

Un grupo muy reducido de estudios analiza cómo se lleva a cabo el ajuste a la introducción de tecnología. Si el empleo se reduce, ¿se debe a un aumento en los despidos, a un aumento de las jubilaciones o a una bajada en las contrataciones? ¿Aumenta el desempleo o la gente sale de la fuerza laboral? La evidencia disponible sugiere que el principal canal de ajuste es una reducción de las nuevas contrataciones en los sectores en declive, más que un aumento de los despidos de personas ya empleadas.

Así, en el caso de las TIC, un estudio para Estados Unidos encuentra que la reducción del empleo rutinario se ha dado mayormente de dos maneras. Por un lado, la caída del empleo se ha generado a raíz de una caída en la fracción de trabajadores que entra desde la desocupación a trabajar en ocupaciones rutinarias. Por otro, y en menor medida, debido a un aumento de las salidas desde dichas ocupaciones rutinarias hacia la desocupación (Cortes et al., 2014).

Un tercio de los trabajos generados en EEUU en los últimos veinticinco años, como programadores, instructores de fitness o técnicos médicos, no existían hace veinticinco años

Los jóvenes parecen llevarse una buena parte del costo del ajuste. Un estudio para Alemania analiza el tema de cómo las distintas generaciones sufren el impacto de los robots. Al introducir robots, más que despedir a trabajadores existentes de mediana edad, las empresas congelan las nuevas contrataciones. Dado que las nuevas contrataciones suelen ser principalmente para jóvenes que se incorporan por primera vez al mundo laboral, se observa una reducción en el número de jóvenes contratados. Por otra parte, aquellos que ya estaban empleados en la empresa adquieren una mayor estabilidad laboral, pero a cambio de ser reasignados a otras tareas o divisiones dentro de la misma firma y de experimentar un menor crecimiento de sus salarios (Dauth et al., 2018). La congelación de nuevas contrataciones ha provocado el crecimiento de la edad promedio de la fuerza laboral en el interior de las plantas más robotizadas. Otros estudios realizados en el contexto de la Unión Europea también confirman que la introducción de robots reduce principalmente el empleo de los jóvenes con relación al de los adultos (Chiacchio et al., 2018).

Se requieren más investigaciones que confirmen si los resultados encontrados por estos dos estudios se generalizan a otros estudios y países. Es particularmente esencial contar con este tipo de información a la hora de diseñar políticas que aumenten la resiliencia de los trabajadores ante los cambios del mercado laboral y aumenten el porcentaje de empleos de calidad. Tentativamente, los estudios parecen concluir que, más que un aumento en los despidos masivos, las empresas reducen la contratación de nuevos entrantes, y posiblemente jubilan tempranamente a algunos trabajadores. El mayor impacto recae en los jóvenes de nivel educativo bajo y medio, cuyas oportunidades de encontrar un trabajo que les asegure un lugar en la clase media se han mermado considerablemente. Otra parte del ajuste parece darse a partir de una reducción en el nivel de participación: abandonan por completo la búsqueda de empleo ante el deterioro de las oportunidades.

La tecnología también crea desigualdades a nivel local

La revolución tecnológica también genera efectos importantes a nivel local. El tipo de empleo que tiene una determinada zona influye en la evolución del empleo a futuro. Los estudios indican que las áreas rurales o semirrurales con una prevalencia mayor de trabajadores de baja o media cualificación han sufrido más los efectos de la polarización, mientras que las ciudades han tendido a ganar empleo e ingresos por encima del promedio (particularmente un subconjunto de ellas que al inicio de la introducción de TIC contaba con mayor capital humano). La evidencia para Estados Unidos indica que el capital humano ha tendido a concentrarse allá donde ya había más al principio de los años setenta y ochenta (Austin et al., 2018).

La creación de nuevas tareas y ocupaciones para humanos es la clave para recuperar el empleo

A lo largo de la historia, la tecnología ha destruido empleos, pero el porcentaje de empleados en la población ha ido creciendo. ¿Cómo se reconcilian estas dos tendencias? La explicación es que la introducción de nuevas tecnologías no solo destruye, sino que también crea empleos a partir de dos canales distintos. En primer lugar, la introducción de nuevas tecnologías genera ganancias en la productividad que, a su vez, provocan un aumento en el ingreso y en el consumo, estimulando la demanda de trabajo en tareas no automatizadas. En segundo lugar, las nuevas tecnologías dan pie a la creación de nuevas tareas y ocupaciones (Acemoglu y Restrepo, 2018). Por ejemplo, internet ha dado origen a las redes sociales y, a su vez, a la generación de una nueva ocupación: gestor de redes sociales. De hecho, un tercio de los trabajos generados en EEUU en los últimos veinticinco años, tales como programadores, instructores de fitness o técnicos médicos (McKinsey & Company, 2015), no existían hace veinticinco años (o acababan de empezar).

La congelación de nuevas contrataciones ha provocado el crecimiento de la edad promedio de la fuerza laboral al interior de las plantas más robotizadas

Por ello, aun cuando la sustitución de los humanos por las tecnologías genera efectos adversos en el empleo en el corto plazo, es difícil predecir cuál será el efecto en el medio y el largo plazo como producto de estas dos fuerzas, y si esta vez será distinto. En el caso de las TIC, como se ha indicado, el efecto en el empleo ha sido neutral o positivo, pero es muy pronto para saber si los robots y la IA generarán un efecto distinto. Un dato preocupante es que, como enfatiza Daron Acemoglu, mucha de la inversión en IA parece únicamente encaminada a sustituir a trabajadores, y no a generar nuevas tareas que creen más puestos de trabajo.2 Adicionalmente, aun si a medio plazo las nuevas tecnologías no afectan al empleo, los efectos sobre la distribución del ingreso y el empleo pueden perdurar durante décadas (a juzgar por las secuelas que ha dejado la introducción de las TIC).

Instituciones, políticas y soluciones para enfrentar con éxito el cambio tecnológico

El futuro del trabajo es ya el presente. Los cambios descritos anteriormente ponen de manifiesto que la tecnología transforma de manera inexorable el mercado de trabajo. Esas fuerzas están contribuyendo a generar una mayor desigualdad y menores oportunidades de empleo e ingresos, particularmente para trabajadores de baja y media cualificación y, de manera incluso más acentuada, para los más jóvenes en ese grupo. Al mismo tiempo, muchas empresas están teniendo dificultades para adaptarse a las cada vez más rápidas oleadas de cambio tecnológico (McKinsey & Company, 2015). Aquellas empresas que no sean capaces de incorporarlo exitosamente corren el riesgo de desaparecer. La falta de personal con las habilidades adecuadas es un factor clave que hace más difícil el ajuste. Según un informe reciente de Manpower, el 45% de las empresas y el 67% de las empresas grandes dice no poder encontrar personas con las habilidades que necesitan, unas cifras que han aumentado en los últimos años (Manpower, 2018).

En este escenario, donde tanto los trabajadores como las empresas tienen dificultades para enfrentar con éxito las transformaciones que implica el futuro del trabajo, la política pública tiene dos posibilidades: continuar con el statu quo o desarrollar una estrategia mucho más activa, en la cual el Estado, a partir de una serie de políticas, instituciones y herramientas tecnológicas, busque aumentar la resiliencia de las personas y las empresas ante estos cambios y promover un mayor crecimiento de los buenos empleos.

Tradicionalmente, los economistas se han mostrado poco favorables a las políticas proempleo, bajo el argumento de que el empleo es resultado del crecimiento y que, por ello, la prioridad debe ser promover el crecimiento económico. Sin embargo, la opinión de la profesión parece estar cambiando. Varios estudios recientes apuntan a los efectos adversos que la desaparición de los «buenos empleos» genera en la sociedad y al hecho de que el mercado, dejado a su libre albedrío, no produce un número suficiente de buenos empleos. Se constata, por ejemplo, que una reducción de los buenos empleos provoca un aumento en la incidencia de una multitud de problemas sociales, tales como adicciones, mortalidad, como consecuencia de dichas adicciones, pobreza infantil o enfermedades mentales (ver, por ejemplo, Rodrik y Sabel, 2019, y Austin et al., 2018 ). La pérdida de buenos empleos también supone elevados costos para el Estado. En Estados Unidos, por ejemplo, el costo fiscal asociado a la pérdida de un empleo supondría entre el 21% y el 36% del salario de trabajadores de bajos ingresos (Austin et al., 2018). Además, se debe contabilizar la pérdida de la cobertura del seguro social y de todas las protecciones asociadas con el empleo formal que deben ser financiadas por el Estado vía programas de protección social. Los estudios hablan, además, de que la pérdida de buenos empleos está asociada a una creciente polarización política (Autor et al., 2017) y a una pérdida de confianza en la democracia (Ballard-Rosa et al., 2018). Efectos de este tipo se han encontrado en EEUU, Suecia, Reino Unido y otros países de la UE (Rodrik y Sabel, 2019). Por todo ello, la creación de buenos empleos es fundamental, no solo para garantizar la permanencia de la población en las clases medias, sino para mantener la salud de las democracias.

La pérdida de buenos empleos está asociada a una creciente polarización política y a una pérdida de confianza en la democracia

Para subsanar esta situación se necesita una respuesta por parte de las políticas públicas, en coordinación con otros actores como empresas y representantes de trabajadores, a la creciente polarización en los mercados laborales y a la insuficiente creación de buenos empleos. La tecnología avanza rápidamente y los humanos debemos apresurarnos para decidir qué tipo de sociedad queremos. Adaptando el concepto desarrollado por Danny Rodrik y Charles Sabel en un artículo reciente (Rodrik y Sabel, 2019), la propuesta es que los gobiernos desarrollen una estrategia deliberada para aumentar tanto la resiliencia de los trabajadores y las empresas ante estos cambios como el porcentaje de «buenos empleos». Esta estrategia debería comprender un marco normativo apropiado para la creación o el fortalecimiento de una serie de instituciones, políticas y soluciones tecnológicas encaminadas a tal fin, los recursos necesarios para llevar el plan adelante y una serie de metas y un calendario para su puesta en práctica.

El marco normativo establece los parámetros y los incentivos para la colaboración público-privada, con el fin de lograr que: las empresas se adapten a los retos tecnológicos y reentrenen a sus trabajadores para ejercer nuevas tareas/ocupaciones en la propia empresa o en otras; los trabajadores afectados por reducciones de plantilla puedan tener la suficiente seguridad económica durante un periodo que les permita formarse para ejercer nuevas ocupaciones; se despliegue una oferta apropiada de formación que permita desarrollar las habilidades requeridas en el mercado laboral y se desarrollen herramientas tecnológicas que permitan orientar a los trabajadores en sus múltiples transiciones.

Más específicamente, y a modo ilustrativo, este marco podría establecer aquellos que se describen a continuación.

A. Instrumentos para que las empresas puedan adaptarse a las nuevas tecnologías y los trabajadores puedan reentrenarse para transitar a nuevas tareas y ocupaciones

La adopción exitosa de tecnologías ya existentes en un país o en el mundo es la principal fuente de crecimiento de los países (McKinsey & Company, 2015). El continuar introduciendo tecnologías de la información, tales como banda ancha, y el seguir avanzando en la digitalización de procesos, en conjunción con un creciente uso de IA y la robótica permitirá generar ganancias en productividad esenciales para sostener un crecimiento elevado, en un mundo que envejece rápidamente. Sin embargo, como se ha indicado anteriormente, es clave que ese avance tecnológico se haga en paralelo al desarrollo de nuevas actividades para los humanos. En el mundo hay diversas experiencias exitosas de políticas públicas que pueden acelerar la introducción y uso de nuevas tecnologías, así como el desarrollo de nuevas funciones, tareas u ocupaciones para los trabajadores. Un ejemplo interesante lo constituyen los fondos públicos concursables. Estos mecanismos permiten a las empresas someter propuestas de inversión al Estado y competir por recursos del fondo para su financiamiento. Las propuestas incluyen la descripción del plan de inversión en nuevas tecnologías y en programas de desarrollo de nuevas habilidades, especificando el monto de cofinanciamiento que las empresas están dispuestas a realizar y los buenos empleos que están dispuestas a crear. Dichas propuestas son evaluadas por un comité técnico que decide sobre la financiación en base a la calidad de las propuestas. Instrumentos de este tipo se han usado exitosamente en países desarrollados como Reino Unido, Australia o Estados Unidos, entre otros, y también de forma emergente en algunos países de Latinoamérica y del Caribe. Tienen la ventaja de que pueden ser escalados de forma relativamente rápida y de que permiten ajustar las prioridades de financiación de forma flexible en el tiempo, a medida que las necesidades de las empresas, los trabajadores y los gobiernos van cambiando. Para que sean útiles es clave que se establezcan mecanismos ágiles y transparentes de asignación y de desembolso de recursos. El Estado debería financiar especialmente aquella formación que promueva el desarrollo de habilidades que puedan ser transferibles a otras empresas o industrias. Asimismo, debe buscar mecanismos para asegurar la calidad y la pertinencia de la formación y la portabilidad de los aprendizajes entre empresas mediante certificaciones reconocidas por las industrias.

Otra manera de cubrir a las personas ante el riesgo de obsolescencia, complementaria a la ya mencionada, es adaptar la seguridad social para que, además de asegurar a los trabajadores ante los riesgos de enfermedad, de pobreza en la vejez y de desempleo, pueda también proveer un seguro ante la depreciación de las habilidades. Una manera de hacerlo es a partir de la creación de cuentas individuales de formación financiadas con contribuciones provenientes de la nómina de los trabajadores (ver, por ejemplo, Fitzpayne y Pollack, 2018). Los recursos acumulados pueden ser usados para financiar la formación que elijan los trabajadores, lo que está sujeto a que dicha formación pase estándares de calidad y de pertinencia.

B. Una protección ante el despido razonable, en combinación con un seguro de desempleo suficiente que permita a las personas afectadas adquirir nuevas habilidades para ejercer nuevas ocupaciones o tareas

Una combinación adecuada de seguro de desempleo y protección al empleo (en la forma de un pago por despido) es la combinación más eficiente para asegurar a los trabajadores ante el riesgo de perder el empleo (Blanchard y Tirole, 2008). Por un lado, hacer el despido más difícil o costoso, permite que las empresas internalicen los costos perniciosos para la sociedad del desempleo antes citados. También genera mayores incentivos a que las empresas reentrenen a sus trabajadores para ejercer otros roles u ocupaciones dentro de las propias empresas. Por otro, el seguro de desempleo permite que los costos del ajuste no recaigan completamente en las empresas que despiden a trabajadores. Esto es particularmente importante para empresas pequeñas, o para aquellas con menor productividad, que no son capaces de asimilar la totalidad de dicho costo. Sin embargo, es preciso indicar que unos costos de despido o unos impuestos a la nómina excesivamente altos pueden generar el efecto contrario: desincentivar el paso de «viejas» a «nuevas» actividades y promover la generación de malos empleos.

La obsolescencia tecnológica crea una situación particularmente compleja para un trabajador que pierde su empleo. El cambio tecnológico reduce de forma permanente las oportunidades laborales de las personas en las ocupaciones afectadas, forzándolas en muchos casos a elegir entre aceptar un empleo de peor calidad en otros sectores u ocupaciones o abandonar el mercado laboral. Por ello, cabe plantear el establecer prestaciones de desempleo suplementarias –durante un periodo suficiente de tiempo– para que los trabajadores afectados puedan emprender procesos de formación o reentrenamiento para ejercer en nuevas ocupaciones en crecimiento. Dichas prestaciones deberían poder sufragar tanto los costos de la formación como un estipendio para la manutención de la persona y su familia. La prestación podría estar sujeta al buen desempeño de la persona en su formación y a que esta se entrene para ejercer una ocupación cuya demanda esté en crecimiento. Para asegurar este último punto, es clave contar con información acerca de las tendencias del mercado laboral y establecer una orientación apropiada para guiar las decisiones de formación de los trabajadores. (Ver el punto D).

C. Incentivos y financiamiento para el desarrollo de una oferta de formación flexible y de calidad

El cambio tecnológico provoca una rápida obsolescencia de algunas habilidades, particularmente las relacionadas con la tecnología (ver, por ejemplo, Deming y Noray, 2019) y genera demanda por habilidades nuevas. Jeremy Auger, cofundador de la compañía de formación D2L, declaró que, en el mundo de la tecnología, la vida promedio de una habilidad es solo de unos dieciocho meses.3 En relación a las demandas emergentes, los estudios constatan el aumento de la demanda de habilidades digitales avanzadas (Amaral et al., 2018); habilidades cognitivas avanzadas, tales como pensamiento crítico o capacidad de resolución de problemas, y habilidades sociales como, por ejemplo, capacidad de trabajar en equipo y buenas habilidades de comunicación (Deming, 2017). Sin embargo, buena parte de estas habilidades son poco abundantes en la fuerza laboral. Por una parte, las habilidades asociadas con la tecnología cambian muy rápido y el sistema de formación no da abasto para producirlas. Por otra, en muchos países, el sistema educativo no ha puesto suficiente énfasis en desarrollar habilidades cognitivas avanzadas y habilidades sociales. Por lo tanto, muchos trabajadores hoy en activo no cuentan con ellas.

En este contexto, es clave promover el despliegue de una oferta de formación modular y flexible que permita a las personas adquirir y certificarse en nuevas habilidades o reentrenarse en nuevas ocupaciones, pero sin necesariamente tener que hacerlo a través de programas formativos largos estructurados para jóvenes recién egresados de la secundaria. Esta nueva oferta de credenciales puede ser virtual, semipresencial o complemente presencial. Un ejemplo de esta nueva oferta lo constituyen los bootcamps, programas intensos de formación que en un periodo promedio de unos seis meses preparan a personas para ser desarrolladores de software y otros perfiles laborales en el área digital (Cathless y Navarro, 2019).

La Revolución industrial propició la financiación pública de la escuela secundaria. En este nuevo entorno laboral, se requiere apostar también por la financiación de este nuevo tipo de oferta modular y flexible que permita a las personas formarse a lo largo de la vida y adquirir credenciales de educación postsecundaria. Esto cobra particular importancia en el caso de los jóvenes que abandonaron el sistema escolar de forma temprana, quienes tienen hoy menos oportunidades de encontrar un buen empleo que sus padres o abuelos.

Un ejemplo interesante de políticas públicas son los fondos públicos concursables. Se han utilizado con éxito en países desarrollados, como Reino Unido, Australia o Estados Unidos, y también de forma emergente en algunos países de Latinoamérica y del Caribe

En vez de financiar directamente los centros de formación (como se hace tradicionalmente), es oportuno plantearse ofrecer el financiamiento directamente a las personas o empresas mediante los mecanismos sugeridos en los puntos anteriores. La experiencia con los sistemas de formación para el trabajo muestra que los mecanismos de financiación orientados a sufragar los gastos de la demanda de formación tienen una mayor probabilidad de lograr que la formación sea pertinente que cuando la financiación se dirige a sufragar los gastos de la oferta. Sin embargo, para lograr un sistema que sea realmente pertinente a las necesidades de las personas en este nuevo mundo del trabajo, es clave asegurar que la formación logre un aprendizaje de calidad por parte de las personas y que, a partir de este, puedan realmente mejorar las condiciones de trabajo y de vida de las personas. Para conseguirlo es necesario establecer un sistema de aseguramiento de calidad que monitoree los resultados en términos de empleabilidad y las trayectorias laborales de las personas que recibieron una formación, así como que dicha información se procese y disemine de manera eficaz, y con ello orientar las decisiones de empresas, trabajadores y centros de formación. Asimismo, el Estado debería promover una amplia experimentación entre los distintos oferentes para que desarrollen la oferta que más se acople a las necesidades de grupos meta diversos (jóvenes, adultos de mediana edad, adultos mayores, personas con ciertas discapacidades o personas con bajo nivel educativo inicial, entre otros).

D. Herramientas tecnológicas para guiar y apoyar a los trabajadores en sus transiciones

Tradicionalmente los servicios de empleo son las instituciones del Estado que han tenido la función de proveer información y orientación a buscadores de empleo y a personas que quieren mejorar sus perspectivas laborales. Estos actores cobran nueva fuerza en un mundo cada vez más cambiante, donde las personas sufren más transiciones a lo largo de su vida laboral y tienen trayectorias laborales menos lineales (AMSPE-BID-OCDE, 2015). Las nuevas tecnologías ofrecen una oportunidad única de ampliar la gama de servicios y potenciar la efectividad de los servicios de empleo. Herramientas digitales basadas en el procesamiento y la visualización de big data, conjuntamente con datos administrativos y de encuestas, pueden ofrecer información en tiempo casi real a empresas, trabajadores e instituciones de formación acerca de cuáles son las ocupaciones y las habilidades cuya demanda está creciendo más rápidamente; qué ocupaciones están en declive o qué habilidades se requiere aprender para pasar de una habilidad en declive a otra en expansión (Amaral et al., 2018; 2019). Herramientas basadas en IA pueden ayudar a las personas a encontrar los trabajos que mejor se adecuan a sus habilidades. El Estado puede incorporar directamente esas herramientas como parte de sus servicios o facilitar datos y convenios con terceras partes para que estas desarrollen herramientas para guiar las transiciones. Otras herramientas digitales esenciales para guiar las transiciones son mapas que ayuden a las personas a navegar la crecientemente diversa oferta de credenciales (ver, por ejemplo, credentialengine.org) y orientadores vocacionales virtuales para ofrecer una guía a las personas acerca de en qué formarse (ver, por ejemplo, el chatbot orientador de la Fundación Telefónica).4

Los cuatro ejes de acción descritos anteriormente no cubren algunos temas importantes. Por ejemplo, dado que nuestro foco está dirigido a respuestas ante la creciente automatización, no se ha cubierto el asunto de cómo mejorar las condiciones laborales de los trabajadores en plataformas digitales. Sin embargo, una estrategia para aumentar los buenos empleos debe incluir este tema de forma prominente.

No hemos mencionado tampoco cómo reenfocar la política educativa para asegurar que los ciudadanos del futuro reciban una educación en la primera etapa de su vida acorde con las necesidades futuras. En este sentido, la tarea del sistema educativo es mucho más compleja que la de la formación para el trabajo descrita en este artículo, porque predecir las necesidades de habilidades a entre diez y quince años es notoriamente más difícil que hacerlo para un plazo más breve. Ante la incertidumbre de cómo educar a la generación de niños y jóvenes que deberá reinventarse repetidas veces durante su vida laboral, la estrategia pasa por asegurarles una buena base de habilidades básicas (matemáticas, lectoescritura y ciencias), digitales, socioemocionales y cognitivas avanzadas sobre la cual seguir aprendiendo durante el resto de la vida (Mateo Diaz, 2019).

Finalmente, no se ha tocado el tema de cómo reequilibrar el poder de negociación de los trabajadores en este nuevo mundo del trabajo. Este es un tema esencial en un mercado laboral cada día más dominado por grandes empresas. Algunas oportunidades en este ámbito pasan por incorporar nuevas tecnologías en la inspección laboral o en la gestión y actuación de los sindicatos. Tampoco se ha hecho alusión a un tema que ha sido ampliamente discutido en la literatura del futuro del trabajo: la renta básica universal (RBU). Esta omisión no es casual; nuestro parecer es que los mecanismos aquí propuestos presentan ventajas notables sobre la RBU. Las transferencias que proponemos se focalizan en los afectados por la automatización, no en todas las personas, lo necesiten o no, lo cual reduce considerablemente su costo; los apoyos se ofrecen a cambio de inversiones en capital humano que reditúan en ganancias en productividad y permiten sufragar el costo de las políticas. Finalmente, las propuestas aquí realizadas parten de la convicción y de la evidencia de que el trabajo tiene un valor intrínseco, al darnos una identidad y un propósito. Por ello, promueven activamente que las personas encuentren y reencuentren su lugar en el mercado laboral.

¿Cómo pagar la factura?

Establecer este pacto social en pro de la resiliencia y de los buenos empleos requerirá recursos adicionales. En una coyuntura de restricciones financieras, estos no serán fáciles de conseguir. Sin embargo, cabe argumentar que los costos de no actuar son aún mayores. Estos incluyen aquellos derivados de la desocupación, el bajo crecimiento de la productividad y el precio de la protección social, así como los que puedan generar las crecientes políticas proteccionistas, la polarización económica y política o el deterioro de las democracias.

Conclusión

En años recientes se ha discutido de forma casi universal, y con gran preocupación, sobre los potenciales efectos de la IA, los robots y las plataformas digitales en el mercado laboral. Pero la verdad es que todavía sabemos poco acerca de cómo se ajustarán los mercados laborales a estas nuevas tecnologías. Como sintetiza Susan Lund, investigadora de McKinsey, en unas declaraciones para un artículo en The New York Times, «todo indica que más que una revolución estamos ante una evolución», una evolución de lo que ya viene ocurriendo al menos desde principios de los años ochenta, cuando se inició la introducción masiva de ordenadores personales y otras TIC en la producción, y que si bien no ha producido los temidos efectos de desempleo masivo sí ha generado una creciente polarización y desigualdad como impactos de estas nuevas tecnologías.5 Ahora bien, lejos de tranquilizarnos y llevarnos a la inacción, esta constatación nos debería llevar a analizar las lecciones que se derivan de lo que viene ocurriendo hasta ahora y a actuar de forma contundente y decidida.

A diferencia de las revoluciones industriales previas, la transformación tecnológica asociada con las tecnologías de la información, combinada con otras megatendencias como la globalización, ha creado oportunidades para aquellos que están más preparados para aprovecharlas y ha dejando atrás al resto. Los primeros análisis del impacto de la robótica apuntan a las mismas conclusiones, y no existe razón para pensar que el impacto de la IA será muy distinto. Si algo caracteriza el impacto de estas tecnologías es su efecto en la erosión de «buenos» trabajos que permiten llevar una vida de clase media, así como un engrosamiento de la cola inferior de trabajos de baja calidad, precarios y de bajos ingresos. Todo ello ha resultado en una reducción de la confianza de la gran mayoría de los ciudadanos en las instituciones, los políticos y la democracia.

Si se desea evitar un futuro caracterizado por gobiernos autoritarios y proteccionistas, se requiere avanzar hacia una agenda que promueva los buenos empleos. En los países desarrollados ello implica reforzar la red de protección social existente, adaptándola a las necesidades del siglo XXI (Furman, 2017). En los países en vías de desarrollo, esto supone priorizar la construcción de esa red que en muchos casos está incompleta o no existe. Todo ello al tiempo que se promueve la introducción responsable de la tecnología. Como se indica en el primer artículo de la serie sobre el futuro del trabajo del Banco Interamericano de Desarrollo (Bosch et al., 2018), la tecnología no es un destino; el destino está en nuestras manos. Pongámonos a la tarea de crear un futuro mejor lo antes posible.